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継栄の軸足

【2018.08】幸せ創造株式会社

転職万歳ムード

6月に入り、お会いする経営者の会社で7割発生している共通のテーマがあります。
それは、大手企業による社員の引き抜き行為。その方法も用意周到にピンポイントで抜きたい社員をピックアップし、様々なアプローチをかけて抜いている。労働市場が不足しており、特に現場業務を理解している労働者の不足が顕著になっています。現場の労働力不足対策として高齢者、女性、外国人雇用やロボット、AI活用等とマスコミはいうが、現実的な即効対策は他社からの引き抜き。大手企業の引き抜き方法は単純で、賃金や休日を中心とする短期的に計きる要素でターゲット社員を誘う。現状賃金から月額3ー5万円アップ支給にて中小企業から若手人材を獲得しています。数の勝負(賃金・休日)では絶対的に勝てない中小企業に、勝てる要素をぶつけており、戦略展開としては、分かりやすい方法をとっています。従来は大手企業で採用され、合わなかった人が第二新卒として中小企業で働くケースはあったが、中小企業で働く若年労働者が大企業に移る事はなかったのではないだろうか?
又、恐ろしい事に何の根拠もないのに、働く会社を変えるだけで賃金が上がる間違った現象も多発中。基本的に人おける賃金上昇の背景は、仕事のスキルアップ(その仕事に必要な知識・技術)やアウトプットの成果がないと上がらない。企業サイドと働く人の需要と供給の関係から極端にぶれています。それに拍車をかけるように転職斡旋企業のT V C M 、電車の中のつり広告、ネット露出が目立ち、転職万歳ムードが出来ている。恐らく、この流れは2019年位までは続くだろう。しかし引き抜かれた人材は2020年以降に、流 動性労働力(固有技術・判断能力の低い人材)になる可能性が高く、その人の将来を考えると心配です。

共感を得る魅力の発信方法

企業サイドは自社の概要、待遇を伝える事が重要と考えがちですが、若い社員は将来の自分が成長できるかどうかを知りたがっています。つまり、自分の働く姿がイメージできる安心感を求めています。その為には自分がどのように成長していくのか?その働く姿をイメージできるようにする事です。何年後に自分がどうなりたいか?社員が夢・将来を考える習慣や語り合える環境を会社が仕組みとして持つ事も大切なポイントです。
人のエネルギーの源泉は、自分の好きな事、納得した事であればすごいエネルギーを発揮します。

若者をやる気にさせる技術

中小企業の立場で考えると、現存社員の転職対策をどのように講じるかです。基本対策は、【数では勝てないから、目に見えないテーマ】で勝つ事になるでしょう。若者が感じる職場の魅力はいろいろあるが、やる気にさせる技術をもって対応する事は重要であり、そのポイントを8点ご紹介します。
○現状に対応した自社の魅力を伝達し、再発見させる
 ●企業の魅力を正しく伝える
 ●エース人財である社長の人柄・熱意等を伝える
○共感を得る魅力の発信方法
 ●この会社で働く事で、将来どのように成長できるかどうかを発信
 ●幹部・社員がビジョンや魅力を社員に語る(経営者だけではない)
 ●若手社員と1対1で話す機会を設ける
○自分の働く姿がイメージできる安心感
 ●将来の自分がどんなふうに働くのか、働く姿をイメージできるようにする
 ●夢を現実にする為の個人ビジョンを持たせる
○意思決定に参加させる
 ●部下に意見を言う場や決定を下させる場をつくる
 ●会議の場など意思決定の場で、部下の意見を積極的に求める
○即座にフィードバックを行う
 ● 若手はやる事に対する不安感がある為に、結果・感想は早く伝える
 ●「悪い」と指摘する時は原因と対策を明確に示す
 ●「褒める」「注意」する時は気がついた時、その場が最も有効
○新しい役割を付加する
 ●仕事に慣れた頃に、新しい課題や仕事を与える
 ●高い視点、広い視野がもてる仕事を与え、現在の仕事を節目でリセット
○成長ステップを設定
 ●途中途中の小目標である「成長ステップ」を明確にすること
 ● 早い時期に部下の「弱点」、「強化ポイント」をアドバイスし、一緒に考える
○成果発表の機会を設ける
 ●部下が出した成果、そこに至るプロセスを発表させ、スポットライトに当らせる
 ●認めてもらう喜び・達成感を体験させる

このビジョンは私達に何をもたらしてくれるのか?

会社の未来に息吹を入れる事がビジョン。会社の未来に息吹を入れるとは、会社に夢を持たせる事で、社長、役員、幹部がビジョンをつくり、社員に語りかけ、全社員で実行します。社員に語りかけるとは、『このビジョンは私達に何をもたらしてくれるのか?』の未来の展望を示す事でもあります。将来、自分達の会社やお店をどのようにしていきたいのか?これを明確にしていく事が大切です。
3年後・5年後・10年後に外部環境変化・内部資源の実態に応じ、
●どのような会社を創りたいのか?
●どういう事業をやっていきたいのか?
●どのような機能を持たせたいのか?
結果として規模的要素の売上高、従業員数等はどうなるのかを構築していきます。

同じ時間の過ごさせ方で差がつく

会社の中に夢・意志を与えるのは、社長の役割であり、社長自身が夢を語るのは当然。しかし部門長が、社員に『うちの会社の夢はこうなんだよ』と語れる会社は絶対伸びます。何故なら、社員がビジョンをヒトゴトではなく、我が事として考えるようになるからです。同じ時間を共有し、共に働き10年経てば会社は10期、個人では10歳の年をとります。この10年の過ごし方にビジョンを掲げ、夢を共有化し、働くか否かでは大きな違いが会社にも個人にもでてくる。単に『会社・職場で時間を過ごしあう集団』を創るかトーリーが生まれず、一体感が生まれない。どのような人でも生活する為に働く。しかし、生活する為のみに働くから会社への参画意識が生まれない。参画意識がないから、考えないし、仕事を通しての『喜び体感度』が乏しくなる。体感度がないから、待遇ばかりに目がいく。誰でも夢を持ちたいし、夢を追いかけられる環境に身を置きたい。働き人として夢を持てる事は幸せである。『幸せ人を何人つくれるか』も経営者の評価価値です。ある会社は自社を『幸せ創造株式会社』と位置づけている会社もあります。ご参考にしてください。


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